Інтернет-видання LIGA.net дослідило, які практики використовує український бізнес для повернення з-за кордону співвітчизників, щоб подолати дефіцит кадрів. Серед інших учасників ринку в матеріалі представлено досвід Метінвесту.
Як пише видання, Україна зіткнулася з безпрецедентним дефіцитом робочої сили. За даними Європейської Бізнес Асоціації, брак працівників у 2025 році фіксували в 74% українських компаній.
Водночас Україна має великий кадровий резерв – 5,6 млн українців, що живуть за кордоном. 43% із них планують повертатися на батьківщину, за даними дослідження Центру економічної стратегії. Як вже зараз український бізнес працює з цим кадровим резервом?
Ініціативи бізнесу, зокрема, пропонують освітні та кар'єрні можливості, а також фінансову підтримку для залучення українців назад на батьківщину. Ці програми орієнтовані на створення умов для професійного розвитку та участі у відновленні країни.
Як бізнес будує «міст» в Україну
Ще один спосіб інтеграції в український ринок праці співвітчизників за кордоном – залучення їх на роботу на зарубіжні філії або віддалено. Таким інструментом користуються Kormotech, у якого є виробництво в Литві, українські IT-компанії та Метінвест.
Металургійний холдинг теж робить акцент на кар’єрні можливості та дотичність до відбудови.
Метінвест у 2025 році запустив програму Steel Force для українських студентів, які навчаються в університетах Великої Британії та Польщі. Студенти пройшли оплачуване стажування на підприємствах Групи у Великій Британії, Швейцарії, Болгарії, Нідерландах тощо. Частина після завершення залишилася працювати в Метінвесті.
Загалом заявки подали понад 160 студентів. Після відбору до першого етапу потрапив 51 учасник, а до стажування – 28 студентів. В 2026-му програму продовжать.
«Програма дає можливість побудувати кар’єру в міжнародній компанії та долучитися до проєктів із відбудови України й розвитку вітчизняного ГМК», – зазначає пресслужба Метінвесту.
Поради роботодавцям: як ефективно залучати людей з-за кордону
Щоб подібні програми працювали системно, українському роботодавцю потрібно змінити спосіб мислення. А саме – перейти від запитання «як нам повернути людей» до «яку цінність людина отримує від повернення саме до нас», вважає менторка з лідерства, культури та людського досвіду в роботі Оксана Семенюк.
Спираючись на міжнародні дослідження у сфері глобальної мобільності талантів та практики корпоративної репатріації, експертка рекомендує роботодавцям впроваджувати такі підходи:
◾ «Повернення з апгрейдом». Працює, коли людина за кордоном набула досвіду, якого в неї не було до від'їзду: вивчила мову, стандарти роботи, управлінські практики, налагодила ринкові зв'язки. Таку людину треба повертати як носія міжнародного досвіду, а не того, хто «нарешті повернувся».
◾ «Soft landing». Програма має знімати один із головних бар'єрів повернення – невизначеність перехідного періоду. В такому разі компанія повинна взяти на себе допомогу з тимчасовим житлом або компенсацію оренди перших трьох-шести місяців, пошук шкіл і дитячих садків, консультацію юриста, підтримку партнера в пошуку роботи тощо.
◾ «Поступове повернення». Роботодавець, який пропонує поетапність, знижує психологічний поріг. Перший етап: проєктна участь з-за кордону з конкретним результатом. Другий: тимчасове повернення на два-чотири тижні на стратегічну зустріч. Третій: гібридна схема (місяць в Україні, місяць за кордоном). Четвертий етап: повне повернення за власним рішенням людини, а не за тиском роботодавця.
◾ «Підтримка зв'язку». Компанія, яка не підтримує відносин із людьми за кордоном, втрачає їх задовго до того, як ті ухвалюють рішення. Конкретні дії: регулярний особистий контакт менеджера (не HR-розсилки), запрошення на стратегічні сесії онлайн, залучення до значущих рішень компанії, інформування про зміни й можливості. Люди повертаються туди, де вони залишилися видимими.
У своєму матеріалі LIGA.net також проаналізувала досвід та програми повернення українців від компаній EPAM, SheMax та Київської школи економіки (KSE).
